Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Nezdravý kult mladosti v ľudských zdrojoch

13.7.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2017.07.1.1 Nezdravý kult mladosti v ľudských zdrojoch

PhDr. Eliška Záležáková, PhD.

Spoločnosť a ekonomika sa dynamizuje, rastie technologický rozvoj, globalizácia je takmer ukončená, pulzujú nové trendy, a to všetko vplýva na jednotlivé podniky bez ohľadu na ich veľkosť, zameranie, či vlastnícku štruktúru. Rozdiel je len v tom, či a ako na ne firmy reagujú.

Veľkým boomom sú trendy kultu mladosti, ktoré sa týkajú každej oblasti od marketingu, služieb, po dizajn, hudbu, kultúru, životný štýl. Je to výrazný psychologicko-sociologický fenomén, ktorý sa stáva už problémom a zasiahol výrazne aj oblasť ľudských zdrojov.

Zamestnávatelia v prvom rade hodnotia potenciálnych zamestnancov podľa povrchných kritérií – a nie je to len aspekt mladosti, perspektívy, zdravia a sviežosti, ale hodnotí sa aj krása, štíhlosť, perfektný vzhľad. Firmy na Slovensku sa tohto svetového trendu tvrdošijne držia, pre mnohé, ba skoro všetky firmy sa to stáva až imidžovou záležitosťou. A to platí aj v prípade zamestnancov, ktorí v danej firme pracujú, boli prínosom, sú lojálni, obohatili firmu o skúsenosti, budovali jej meno, majú mnohé zásluhy a podieľajú sa na prínosoch pre podnik. V určitom veku, istých prejavoch starnutia, menšej telesnej pohyblivosti a pod. už nie sú braní ako plnohodnotní zamestnanci, majú menší podiel na rozhodovaní, sú im odoberané doterajšie kompetencie, mení náplň práce, majú zníženú možnosť rozvoja, účasti na aktivitách, mobilitách, možnosti rozvoja, sú vytesňovaní aj z neformálneho kolektívneho diania, pociťujú a vnímajú signály zmenenej pracovnej klímy a celkovej podnikovej kultúry, vzniká aj určitým tlakom na ich odchod.

Teda, napriek tomu, že mnohí zamestnanci v strednom a aj vyššom, ale nie dôchodcovskom veku, sa dokážu prispôsobiť situácii, rozvíjať sa, pracovať na sebe, ísť s dobou, myslieť kreatívne, jednoducho nie sú pre žiadnu firmu zaujímaví a aj vlastná ich postupne odpisuje a občas aj diskriminuje. Z histórie je známe, že Tomáš Baťa starších pracovníkov a ich skúsenosti či fortieľ využíval vo svojich kurzoch a školách ako majstrov, inštruktorov a poradcov. Naše firmy by si z toho čosi mohli osvojiť.

V našich podmienkach považujeme za maximálne pozitívum kinder manažment. Nasledovníkov si, samozrejme, treba vychovávať a dať im priestor, pritom však, napriek znalostiam a vedomostiam, títo mladí ľudia potrebujú aj skúsenosti, komplexnejšiu bázu poznatkov, trpezlivosť a určité zrenie, aby ich bezhraničná moc, sláva, úspech, nepohltila. Napokon sami sa môžu stať veľmi rýchlo nahradení dnešnými deťmi, ktoré už na 22 ročných hľadia ako na starcov, negujú všetko, aj to dobré, čo je existuje a funguje. Stáva sa realitou nezdravé napodobovanie, prispôsobovanie životnému štýlu, slovníku mladých ľudí, Ba poklonkovanie sa veľmi mladým ľuďom, až deťom a nezdravé akceptovanie ich svojvôle, Úporne sa prispôsobujeme a vtierame už deťom v materských  školách, žiaci nerešpektujú a regulujú učiteľa, pedagóg sa bojí študenta.

Nech to znie akokoľvek, ale veľmi mladí ľudia sa nezaobídu bez výchovného úsilia, rozumného dialógu, vhodného príkladu aj mentoringu, samozrejme, je treba brať do úvahy ich osobnosť, individualitu, aj názory.

V zameraní na veľmi mladých ľudí je nám známy konkrétny prípad nemenovanej personálnej agentúry hľadajúcej ľudské zdroje pre svojich klientov (prevažne ide o banky a finančné inštitúcie). Daná agentúra má nielen veľmi mladých, ale aj veľmi pekných zamestnancov. Takýchto aj vyhľadáva pre svojich klientov, pritom ale napriek enormnému úsiliu danej agentúry zohnať napríklad zamestnanca - klientskeho pracovníka do banky podľa týchto kritérií sa už míňa účinkom a agentúra má už s tým problém. Mladí, schopní, jazykovo a

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: